Я уже писал о формировании команды. Хочу продолжить тему и поговорить про подбор кадров.

Как и всегда, сначала нужно поставить один из главных вопросов менеджмента: "Зачем?". Второй важный шаг - формирование портрета нужного человека. Рассмотрим наш опыт поиска программиста. По техническим требованиям проблем обычно нет. Должен знать это, уметь это, работать там-то. Гораздо более важно это персональные качества. Все это понимают, но немногие проверяют. Чтобы не полагаться на интуицию и чутье, необходимо перечислить желаемые качества и уточнить их на собеседовании.

В нашем случае критерии были такими (философия нашей команды):

• амбициозность и высокие цели - через 5 лет иметь свой проект, быть лучшим в какой-то области, руководить командой, сделать лучший проект и тд.
• молодость - до 25-27 лет. У нас проект направлен на молодежь. В 35 лет мозги не такие гибкие, как в 25. Если тебе 35, то тебе нужно платить больше, чем за те же знания в 25. В 35 или человек неудачник и поэтому он нам не подходит, или он крут и столь высокого уровня нам не нужно.
• комплексный подход к решению проблемы. Программист в быстрорастущем проекте это и разработчик интерфейсов, и частично дизайнер, и администратор, и кодер, и проект менеджер, и тд. Чем больше штат и вертикального деления, тем команда инертнее и дороже. В Youtube технической частью занимаются 4 человека и таких примеров масса. Если человек работал 5 лет на крупную компанию, он превратился и машины по созданию ценностей в деталь этой машины. А зачем нам отдельная деталь?
• обучаемость, любознательность, гибкость. Человек должен поверхностно знать весь спектр технологий (языки, базы данных и тд), знать, где и какую технологию лучше применять, быть постоянным читателем тематических новостных ресурсов. Проявлять гибкость в выборе технологии, не быть ярым фанатом чего-то одного.
• вовлеченность в проект. Чем больше сила намерения команды, тем больших результатов она может достичь.
• креативность.
• умение принимать решения команды, как свои личные.
• не говорливость.

Для проверки каждого из качеств нужно составить опросник. Мы также используем соционический анализ - определение типа личности. Но в этом нужно разбираться. В нашем конкретном случае не подходили такие типы, как Наполеон, Жуков, Гюго и тд. Хорошо подходили Робеспьер, Бальзак, Драйзер и тд. Соционика не панация, но она дает дополнительную информацию для анализа.

Гарантированное продвижение сайтов с полным минибэком по приемлемым ценам

Один из наиболее важных элементов в построении сильной команды является единое информационное поле (окружающая информация). Основная причина того, что разным людям приходят одинаковые идеи в один промежуток времени – единое информационное поле. На основе одной и той же информации люди делают схожие выводы.

Часто в команде возникает такая ситуация: есть 2-3 человека, которые очень вдохновлены идеей, постоянно генерируют какие-то мысли, делают очень важные и конструктивные замечания. Идеи остальных членов команды «не в тему» или они вообще не возникают. Суть проблемы в разрыве информационных полей. Эти 2-3 человека хорошо знают компанию, читают одну и ту же информацию, активно общаются между собой изолировано от других.

Решение проблемы - поддержка  единого информационного пространства в компании: открытая информационная политика компании, частые митинги и мозговые штурмы, цитирование важных новостей всем участникам, беседы в курилке и тд. Все это конечно подходит только для маленьких и динамичных компаний. И, конечно же, есть люди, которым совсем не интересно участвовать в жизни компании.

Качественное и эффективное продвижение сайтов в Москве

Обучаясь у профессионалов (читая их блоги и тд), человек хочет стать профессионалом. Профессионал – человек, который может решить любую проблему в своей области. Его голова содержит более-менее универсальный алгоритм решения задач его отрасли. Именно этот алгоритм хочется перенять (и адаптировать под себя) ученику и важно передать учителю.

Обычно профессионалы обучают практическими примерами и совсем не передают алгоритмы. Обучение через практические примеры похоже на обучение нейронной сети. Есть входящие данные и результаты, а нейронная сеть обучается получать из входящих данных результаты. При этом не нужно знать ее внутреннюю структуру, чтобы ее построить. Она обучится самостоятельно. Чем больше повторений (примеров входящих данных и результатов), тем совершеннее будет работать нейронная сеть (алгоритм решения проблем). Чтобы алгоритм стал эффективным нужно потратить большое количество времени – большое количество повторений (самостоятельный опыт и рассмотрение чужого). Поэтому гораздо быстрее и эффективнее передавать сам алгоритм, а уже потом оттачивать его примерами.

Высший уровень профессионализма – умение обучать. А чтобы эффективно обучать, нужно осознать (написать на бумаге) алгоритм принятия решения у себя в голове и научиться передавать его ученику. Обучая человека, вы не теряете (наживаете конкурентов и тд), а становитесь сильнее, за счет осознания того, как ваша нейронная сеть (алгоритм) работает изнутри.